Identifier, mesurer et évaluer l’efficacité des techniques de rétroaction dans un contexte d’évaluation de potentiel

Abstract

Avec le départ massif des baby-boomers à la retraite, le Conference Board du Canada (2014) indique le besoin urgent des entreprises d’assurer la bonne sélection et le développement des candidats qui pourvoiront les postes bientôt vacants. À cette fin, les entreprises envoient de plus en plus de candidats vers les firmes spécialisées en évaluation de potentiel, car elles ont le mandat d’évaluer leur potentiel et d’accélérer leur développement (Pease, 2010). La méta-analyse de Morris, Daisley, Wheeler et Boyer (2015) révèle d’ailleurs que ces évaluations de potentiel prédisent bien le succès ultérieur du candidat en emploi. La rencontre de rétroaction, qui a généralement lieu après l’évaluation est également importante, car elle permet au candidat et au conseiller de se rencontrer pour discuter des compétences professionnelles que le candidat peut développer à la lumière des résultats de son évaluation (Moses, 2011). L’objectif de cette thèse est de comprendre comment les conseillers peuvent favoriser l’intérêt des candidats à entreprendre des actions de développement professionnel lorsqu’ils donnent leur rétroaction. Plus précisément, cette thèse porte sur les techniques de rétroaction utilisées par les conseillers dans un contexte d’évaluation de potentiel. Puisqu’aucune étude antérieure n’a tenté de décrire systématiquement ces techniques, le premier objectif de la thèse est de recenser l’ensemble des techniques de rétroaction utilisées dans un contexte d’évaluation de potentiel. Les deuxième et troisième objectifs seront de réaliser une classification de ces techniques et de produire une mesure permettant d’évaluer de façon opérationnelle si cette classification capte bien ce qui se passe en pratique. Finalement, le quatrième objectif sera de vérifier l’efficacité de ces techniques, en évaluant à quel point elles prédisent certaines réactions chez le candidat, qui témoignent de son appropriation des résultats de l’évaluation et de sa motivation à entreprendre des actions de développement professionnel. Le premier article a été réalisé dans l’intention de répondre aux trois premiers objectifs de la thèse. Le projet a donc été mené en trois temps. D’abord, une consultation d’écrits portant sur les techniques d’intervention favorisant le changement en contexte professionnel ou thérapeutique a été réalisée. Ceci a permis de recenser ces techniques et de proposer une classification. Ensuite, des conseillers en évaluation de potentiel ont examiné la liste des techniques recensées afin de s’assurer qu’elles couvraient l’ensemble de leur pratique lorsqu’ils donnent une rétroaction. Finalement, un questionnaire a été élaboré pour mesurer les techniques utilisées par les conseillers pendant la rétroaction et a permis de vérifier la classification proposée. L’analyse factorielle exploratoire a mis en évidence l’existence de six catégories de techniques de rétroaction, légèrement différentes de celles initialement anticipées. Ces techniques sont : les interventions axées sur les explications des résultats de l’évaluation, les interventions axées sur les émotions positives, les interventions axées sur la relation, les interventions axées sur les écarts, les interventions axées le plan de développement et les interventions axées sur les exemples concrets. L’article se termine en proposant une définition finale de chaque catégorie de techniques de rétroaction et en présentant les items de l’instrument de mesure. Pour sa part, le deuxième article tente de répondre au quatrième objectif en étudiant la relation entre les techniques de rétroaction et différentes réactions du candidat. À cette fin, le modèle d’appropriation de la rétroaction de Boudrias, Bernaud et Plunier (2014) a été utilisé, affirmant que l’acceptation du message de la rétroaction, les prises de conscience réalisées et que l’intention de se développer professionnellement sont de bons prédicteurs des actions ultérieures du candidat. Les résultats de cette étude montrent que les interventions visant à faire vivre des émotions positives au candidat et celles visant à identifier des pistes de développement futures sont les techniques les plus porteuses pour que le candidat réagisse favorablement à la rétroaction et qu’il ait envie d’entreprendre des actions pour se développer. La thèse se termine avec une discussion portant sur sa contribution, sur ses limites méthodologiques et leurs impacts, sur des pistes de recherche futures, puis ouvre une nouvelle perspective en abordant la documentation sur le transfert des apprentissages.

With the massive retirement of baby boomers, the Conference Board of Canada (2014) points to the urgent need for companies to ensure the proper selection and development of candidates to fill upcoming openings. To this end, companies are referring more and more candidates to specialized firms in potential assessment, as they have the mandate to evaluate and accelerate their development (Pease, 2010). The meta-analysis by Morris, Daisley, Wheeler and Boyer (2015) also reveals that these potential assessments predict the subsequent success of the job candidate. This is why the feedback session that usually takes place after the potential assessment is so important; it allows the candidate and the consultant to meet to discuss the professional skills that the candidate can develop based on the results of this potential assessment (Moses, 2011). The objective of this thesis is to understand how consultants can foster candidates' interest in taking actions that allow them to develop professionally after feedback. More specifically, this thesis focuses on the feedback techniques used by consultants in a potential assessment context. The first objective is to identify for the first time all the feedback techniques used in a potential assessment context. The second and third objectives will be to develop a classification of these techniques and to measure it in order to verify that this classification captures what is happening in practice. Finally, the final objective will be to verify the effectiveness of these techniques, by assessing the extent to which they predict certain reactions in the candidate. The first article was written with the intention of meeting the three first objectives of the thesis. The project was therefore carried out in three phases. First, a literature review on intervention techniques that promote change in a professional or therapeutic context was conducted. This made possible the identification of such techniques and a proposed classification. Then, potential assessment consultants reviewed the list of techniques identified to ensure that they covered their whole practice when providing feedback. Finally, a questionnaire was developed to measure the techniques used by the consultants during the feedback and to verify the proposed classification. An exploratory factor analysis revealed the existence of six categories of feedback techniques, slightly different from those initially anticipated. These techniques are: interventions aimed to explain the evaluation results, interventions focusing on positive emotions, interventions focusing on relationships, interventions focusing on gaps, interventions focusing on the development plan and interventions focusing on concrete examples. The article concludes by proposing a final definition of each category of feedback techniques and presenting the items of the measurement instrument. The second article attempts to address the fourth objective by examining the relationship between feedback techniques and the candidate's different reactions. To this end, the feedback appropriation model of Boudrias, Bernaud and Plunier (2014) was used, stating that the acceptance of the feedback message, the awareness gained and the intention to develop professionally are good predictors of the candidate's subsequent actions. The results of this study show that interventions designed to bring positive emotions to the candidate and those designed to identify future development avenues are the most promising techniques for the candidate to react well to the feedback. The thesis ends with a discussion of its contribution, its methodological limitations and their impacts, on future research avenues, and then opens a new perspective by addressing the literature on the transfer of learning.