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dc.contributor.advisorLirio, Pamela
dc.contributor.authorRoy, Catherine
dc.date.accessioned2017-10-23T18:45:49Z
dc.date.availableNO_RESTRICTIONfr
dc.date.available2017-10-23T18:45:49Z
dc.date.issued2017-09-27
dc.date.submitted2017-06
dc.identifier.urihttp://hdl.handle.net/1866/19394
dc.subjectmédias sociauxfr
dc.subjectmultinationalefr
dc.subjectrecrutement internationalfr
dc.subjectefficacité du recrutementfr
dc.subjectemployés-cadresfr
dc.subjecttechnologies de l'informationfr
dc.subjectCanadafr
dc.subjectSri Lankafr
dc.subjectsocial mediafr
dc.subjectinternational recruitmentfr
dc.subjectrecruitment efficiencyfr
dc.subjectstaff employeesfr
dc.subjectInformation technologyfr
dc.subject.otherSociology - Industrial and Labor Relations / Sociologie - Travail et relations industrielles (UMI : 0629)fr
dc.titleLe recrutement des employés-cadres par les médias sociaux et son effet sur l’efficacité du recrutement international des talents : le cas de la multinationale Camso
dc.typeThèse ou mémoire / Thesis or Dissertation
etd.degree.disciplineRelations industriellesfr
etd.degree.grantorUniversité de Montréalfr
etd.degree.levelMaîtrise / Master'sfr
etd.degree.nameM. Sc.fr
dcterms.abstractCette recherche a pour objectif de mieux comprendre la mouvance numérique et contribuer à l’enrichissement des connaissances en ce qui a trait au recrutement par les médias sociaux. Cette étude de cas exploratoire a pour but d’expliquer comment l’utilisation des médias sociaux pour le recrutement des employés-cadres modifie certains indicateurs de performance du recrutement des talents à l’échelle mondiale. Dans ce mémoire, j’examine les délais de recrutement, les coûts de recrutement, ainsi que l’impact des différences culturelles sur l’utilisation de ces nouvelles méthodes. Le cas étudié est celui de l’organisation manufacturière Camso, qui a conduit un projet pilote d’utilisation des médias sociaux pour combler treize (13) postes dans deux (2) sites : à Magog, Québec, au Canada, et à Ekala, Ja-Ela, au Sri Lanka. Les entrevues avec les recruteurs et les candidats embauchés ont été tenus sous la forme d’entrevues individuelles et de groupes de discussion. Cette méthode a permis d’identifier les effets de ces méthodes de recrutement et d’en comprendre les limites. Les principaux résultats de ma recherche suggèrent que cette méthode peut être efficace dans l’approvisionnement des talents, à la fois au niveau de la réduction du coût que du délai moyen du processus de recrutement. Quant à la distance culturelle entre les deux pays, elle ne s’est pas manifestée au niveau d’une divergence du coût ou de l’efficacité, mais plutôt au niveau de la présence de certaines catégories de candidats sur les médias sociaux, ainsi que sur la quantité d’information que les candidats rendent disponible sur leurs profils de médias sociaux. Enfin, les recommandations quant à l’utilisation dans la pratique et les contributions à la littérature portant sur le sujet, sont présentées.fr
dcterms.abstractThe purpose of this research is to bridge the existing gap between theory and practice in regards to recruiting through social media. This exploratory case study aims to explain how the use of social media for recruiting executive level IT employees can influence performance indicators associated with global talent management. In this master degree thesis, I examine recruitment delays and costs, as well as the impact of cultural differences in using this new recruitment method. The case studied is the multinational manufacturer Camso, which conducted a pilot project in 2015 using social media to hire for thirteen (13) positions in two (2) locations: Magog, Quebec, in Canada, and Ekala, Ja-Ela, in Sri Lanka. Interviews with recruiters and hired candidates involved in the pilot project were conducted through individual interviews and focus groups. This method allowed me to contrast the outcomes of this recruitment method and to understand the associated limits. The main findings of my study suggest this recruitment method can be effective in procuring talent, both in terms of reducing the costs and the time associated with the recruitment process. Differences among cultural dimensions for the two countries did not manifest in divergent recruitment costs and efficiencies, but rather in the presence of certain categories of candidates on social media and the amount of public information available on their social media profiles. Recommendations for use in practice as well as contributions to the theory on social media use for international human resource management are presented.fr
dcterms.languagefrafr


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