Prédire la déviance au travail : les rôles de l’autonomie et du leadership transformationnel

Abstract

Les organisations aux prises avec des employés déviants sont des milieux de travail moins sûrs et moins productifs, en plus d’être moins agréables. Alors qu’on connaît plusieurs pratiques à éviter afin de ne pas encourager la déviance des employés, on en connaît relativement peu sur les éléments à promouvoir pour activement réduire la déviance au travail. L’objectif principal de la présente thèse est d’examiner les relations entre certains facteurs clés du contexte organisationnel et la déviance organisationnelle et interpersonnelle. En se basant sur la théorie de l’autodétermination, il est proposé que l’autonomie, la motivation et le contexte social puissent s’avérer déterminants pour réduire la déviance. Plus particulièrement, deux articles explorent le rôle de l’autonomie au travail et du style de gestion (c.-à-d. le leadership transformationnel), respectivement, dans la prédiction de la déviance au travail. Dans le premier article, un modèle de la déviance au travail est proposé où les employés ayant davantage d’autonomie auraient moins tendance à émettre des comportements contreproductifs au travail (c.-à-d., déviance organisationnelle) parce qu’ils développeraient une plus grande motivation identifiée au travail. Dans cet article, nous évaluons ces associations en sondant des employés de différents pays (Canada et Grèce), en utilisant différents types de mesures (autorapportées et objectives) et différentes populations (employés et étudiants). Les résultats de l’article 1 montrent que les employés qui disaient vivre davantage d’autonomie au travail rapportaient moins de comportements déviants. De plus, lorsque les personnes ressentaient plus d’autonomie, elles avaient des niveaux élevés de motivation identifiée au travail ce qui, en retour, prédisait négativement la déviance. Dans l’article 2, nous postulons que les gestionnaires puissent adopter des comportements qui réduisent la probabilité que leurs employés agissent de façon déviante. Plus précisément, nous nous intéressons aux associations longitudinales entre le leadership transformationnel (LTF), l’exposition indirecte à la violence psychologique au travail (envers les personnes et liée au travail) et la satisfaction des besoins psychologiques au travail (autonomie, compétence et appartenance sociale). Les résultats de l’article 2 issus d’analyses multiniveaux ont soutenu une relation entre le LTF des gestionnaires, tel que perçu par les employés, et la réduction du niveau de violence psychologique dans les groupes de travail de ces gestionnaires, un an plus tard. Cette relation fut observée tant au niveau du groupe qu’au niveau individuel. Toutefois, le LTF ne prédisait pas de changement en ce qui a trait à la satisfaction des besoins psychologiques un an plus tard, que ce soit au niveau du groupe ou au niveau individuel. Finalement, parmi les associations entre l’exposition indirecte à la violence psychologique (envers les personnes et liée au travail) et la satisfaction des besoins, une seule fut significative, soit celle entre l’exposition indirecte à la violence psychologique envers les personnes et la satisfaction du besoin d’appartenance au niveau individuel. Les implications de la thèse en matière de gestion des ressources humaines ainsi que les recherches futures qui permettront de faire avancer les connaissances sur le rôle de l’autonomie dans la dissolution de la déviance organisationnelle sont présentées.

Organizations dealing with deviant employees are not only less enjoyable work environments, they are also less safe and less productive. While various organizational factors have been shown to increase workplace deviance, relatively little is known about the positive practices that could be implemented to actively reduce deviance in the workplace. The main objective of this dissertation is to examine the relations between key factors of the organizational context and interpersonal and organizational deviance. Based on self-determination theory, we postulate that autonomy in the workplace, work motivation, and the organizational social context are of primary importance in the reduction of deviant behaviors. More specifically, two articles explore the role of autonomy at work and management style (i.e., transformational leadership), respectively, in the prediction of workplace deviance. In the first article, a model is proposed where employees who have more autonomy at work should engage in less organizational deviance. We also investigate the mechanisms underlying this association and postulate that identified motivation mediates this relation. Three studies conducted in a variety of settings (workplaces or laboratory experiments), countries (Canada or Greece), populations (employees or students), and assessment methods (self-reported or objective assessment) showed that employees who experienced more autonomy at work tended to engage in lower levels of organizational deviance. Two studies also showed that this relation was fully mediated by identified motivation. Thus, employees’ experiences of autonomy at work seem to foster higher levels of identified motivation towards work, which in turn predict lower levels of organizational deviance. In the second article, we examine group and individual level perceptions of transformational leadership (TFL) as negative longitudinal predictors of indirect exposure to person- (e.g., insults/affronts) and work-related psychological violence (e.g., negation/intentional work overload) at work. TFL and workplace violence were also postulated to predict employee psychological need satisfaction (autonomy, competence, and relatedness). Results from multilevel analyses showed that workgroups where managers were perceived to engage in more frequent TFL behaviors reported reduced levels of person- and work-related psychological violence one year later. These associations were observed at the group and individual level. However, TFL did not predict change in psychological need satisfaction one year later at either level of analysis. Finally, although group-level violence did not predict change in need satisfaction one year later, witnessing higher levels of person-related violence than one’s colleagues predicted reduced satisfaction of the need for relatedness one year later at the individual level. These findings identify TFL as a potential managerial strategy to reduce psychological violence in workgroups. The implications of these findings for human resource management are discussed. Future research directions, aimed at increasing knowledge on the role of autonomy in reducing workplace deviance, are also presented.