Impact différencié des avantages sociaux novateurs et des avantages sociaux traditionnels sur l'intention de rester des travailleurs via l'effet médiateur de l'engagement organisationnel

Abstract

Ce mémoire a pour objectif de comprendre l’impact des avantages sociaux novateurs et des avantages sociaux traditionnels sur l’intention de rester des travailleurs via l’effet médiateur de l’engagement organisationnel. Pour étudier cette question, nous avons émis trois hypothèses basées sur notre revue de littérature ainsi que sur les théories de l’échange social de Blau (1964) et de la dépendance à l’égard des ressources de Balkin et Bannister (1993). La première hypothèse stipule que les avantages sociaux novateurs ont un impact positif et indirect sur l’intention de rester via l’engagement organisationnel. La deuxième hypothèse indique que les avantages sociaux traditionnels ont un impact positif et indirect sur l’intention de rester via l’engagement organisationnel. La dernière hypothèse suggère que les avantages sociaux novateurs ont un impact plus important sur l’intention de rester que les avantages sociaux traditionnels via l’engagement organisationnel.

Les données utilisées, de nature longitudinale, proviennent d’une enquête plus large portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement de compétences avec l’attraction et la rétention des employés clés ». L’échantillon est composé de 235 nouveaux travailleurs embauchés entre le 1er avril 2009 et le 30 septembre 2010 d’une entreprise multinationale du secteur des technologies de l’information et des communications (TIC) localisée à Montréal.

Nos résultats confirment nos deux premières hypothèses. En effet, nos résultats indiquent que les avantages sociaux traditionnels et les avantages sociaux novateurs ont un impact positif sur l’intention de rester des travailleurs via l’effet médiateur de l’engagement organisationnel. Nos résultats indiquent également que les avantages sociaux traditionnels ont un impact plus significatif que les avantages sociaux novateurs sur l’intention de rester via l’effet médiateur de l’engagement organisationnel. Le soutien organisationnel perçu et le travail sous supervision ont également un impact important sur l’intention de rester des travailleurs. Finalement, nous indiquons en conclusion les implications pratiques de ce mémoire pour les gestionnaires du secteur des TIC en matière de fidélisation des travailleurs. Nous présentons également les limites de notre étude et des pistes de recherches futures.

The objective of this thesis is to understand the impact of innovative and traditional perks on workers’ intent to stay through the mediating effect of organizational commitment. Three hypotheses were proposed to study this question based on Blau’s Social Exchange Theory (1964) and Balkin and Bannister’s Resources Dependence Theory (1993). Our first hypothesis states that innovative perks have a positive and indirect effect on workers’ intent to stay through the mediating effect of organizational commitment. Our second hypothesis indicates that traditional perks have a positive and indirect effect on workers’ intent to stay through the mediating effect of organizational commitment. Our third and last hypothesis suggests that innovative perks have a greater effect on workers’ intent to stay through the mediating effect of organizational commitment than traditional perks.

The longitudinal data used in this thesis comes from a broader investigation called « The Links Between Compensation, Training and Development Skills with the Attraction and Retention of Key Employees ». The sample consists of newly hired employees from a global Information Technology and Communication (ITC) company based in Montreal. Data from this organization was collected from 235 employees hired between April 1, 2009 and September 30, 2010.

Our findings confirm our first two hypotheses. Our results indicate that both innovative and traditional perks have a positive and indirect impact on workers’ intent to stay through the mediating effect of organizational commitment. Our results also indicate that traditional perks have a greater effect than innovative perks on workers’ intent to stay through the mediating effect of organizational commitment. Perceived organizational support and working under supervision also have an impact on workers’ intent to stay. We conclude this thesis with practical implications for managers with regards to employee retention in the ITC sector. We also present the limitations of our study and the implications for future research.