L’impact de la rémunération intangible sur l’intention de quitter : effet modérateur du genre

Abstract

Cette étude a deux objectifs principaux. Le premier objectif est d’étudier l’impact de la rémunération intangible sur l’intention de quitter. Le second objectif est d’examiner le rôle modérateur du genre sur la relation entre la rémunération intangible et l’intention de quitter. En s’appuyant sur un recensement des écrits et sur plusieurs théories, il est postulé que la rémunération intangible diminue l’intention de quitter et que le genre pourrait modérer cette relation. Les données utilisées proviennent d’une étude, quasi-expérimentale à deux facteurs, menée auprès de 318 étudiants au premier cycle d’une école de gestion d’une grande université canadienne. Ainsi, la rémunération intangible est mesurée par deux facteurs, à savoir 1- la formation et le développement, et 2- la reconnaissance. L’intention de quitter est une dimension du roulement en général et plus particulièrement du roulement volontaire. Les résultats indiquent que la rémunération intangible a un impact significatif sur l’intention de quitter. Spécifiquement, les participants exposés à un employeur qui offre beaucoup de formation et de développement rapportent un niveau d’intention de quitter inférieur comparativement aux participants exposés à un employeur qui offre peu de formation et de développement. Similairement, les participants exposés à un employeur qui procure peu de reconnaissance rapportent un niveau d’intention de quitter supérieur comparativement aux participants exposés à un employeur qui procure beaucoup de reconnaissance. Cependant, contrairement à ce qui est postulé, la force des relations entre respectivement la formation et le développement, la reconnaissance et l’intention de quitter des répondants est similaire chez les hommes et chez les femmes. Ce dernier résultat indique que le genre ne modère pas la relation entre la rémunération intangible et l’intention de quitter. Cette étude se termine en discutant les résultats, ses implications managériales et propose des pistes de recherches futures.

This study has two main objectives. The first objective is to investigate the impact of intangible rewards in the intention to quit. The second objective is to examine the moderating role of gender in the relationship between intangible rewards and the intention to quit. Based on a review of the literature and several theories, it is postulated that intangible rewards diminish the intention to quit and that gender may moderate this relationship. The data used comes from a two-factor quasi- experimental study of 318 undergraduate students in a business school of a major Canadian university. Thus, intangible rewards are measured by two factors, namely 1- training and development, and 2- recognition. The intention to quit is a dimension of turnover in general and, particularly, of voluntary turnover. The results indicate that intangible rewards have a significant impact on the intention to quit. Specifically, participants exposed to an employer that offers a lot of training and development have a lower level of intention of quitting compared to participants exposed to an employer that offers little training and development. Similarly, participants exposed to an employer that provides little recognition have a higher level of intention of quitting compared to participants exposed to an employer that provides a lot of recognition. However, contrary to what is postulated, the strength of the relationships between training and development, recognition, and respondents’ intention to quit, respectively, is similar for men and women. This last result indicates that gender does not moderate the relationship between intangible rewards and the intention to quit. This study concludes by discussing the results, its managerial implications, and suggests avenues for future research.