De la diversité des équipes : étude du rôle des vecteurs de failles sur la performance

Abstract

Malgré que plus de 50 ans nous séparent des premières études empiriques s’attardant à la diversité dans les équipes de travail, il demeure difficile de tirer des conclusions claires et cohérentes quant à la nature et à la direction des relations qu’elle entretient avec la performance groupale. Ce constat a amené de nombreux auteurs à formuler diverses recommandations visant à sortir le domaine de recherche de l’impasse. Dans un contexte où, d’une part, les organisations tendent à s’appuyer de plus en plus sur des équipes afin d’assurer leur efficacité et, d’autre part, la diversité ne cesse de s’accroitre au rythme de l’immigration et de la spécialisation du savoir, il devient particulièrement pertinent de poursuivre les efforts de recherche en fonction de ces recommandations afin de clarifier les impacts de la diversité sur la performance. La présente thèse s’inscrit dans un courant de recherche en pleine croissance qui répond aux appels des chercheurs du domaine et qui vise à évaluer les effets de la structure de la diversité plutôt qu’uniquement ceux de la quantité de diversité dans les équipes. La théorie des vecteurs de failles (Lau & Murnighan, 1998), qui sont des lignes hypothétiques divisant les membres d’une équipe lorsque des caractéristiques de diversité concordent et créent des sous-groupes homogènes, constitue une avancée majeure à cet effet. Toutefois, certains résultats empiriques contradictoires à son sujet mettent en lumière l’importance de prendre en considération l’ensemble des recommandations qui ont été formulés à l’intention des chercheurs du domaine de la diversité. À travers la lentille des vecteurs de failles, la thèse vise à approfondir notre compréhension du rôle de la diversité sur la performance des équipes en mettant en pratique ces diverses recommandations, qui invitent à examiner le rôle des mécanismes médiateurs ainsi que des effets modérateurs pouvant intervenir dans cette relation, à préciser les typologies employées et à prendre en considération l’influence du contexte dans lequel évoluent les équipes de travail. Le premier article constitue un effort de synthèse empirique cherchant à préciser les effets différenciés que peuvent avoir divers types de failles sur divers types de performance et à évaluer le rôle modérateur que joue le type d’équipe étudié dans ces relations. Les résultats de la méta-analyse, menée à l’aide d’un échantillon de 38 études comprenant 3046 équipes, viennent nuancer ceux précédemment rapportés dans la documentation scientifique et montrent que les failles ont un effet négatif sur la performance comportementale mais pas sur la performance de résultats. De plus, le type d’équipe modère cette relation de sorte que celle-ci est plus fortement négative pour les équipes de projet et les équipes de gestion. Le deuxième article évalue empiriquement l’effet des vecteurs de faille informationnels sur une dimension spécifique de la performance, l’adaptabilité d’équipe, en examinant le rôle médiateur de la coordination implicite ainsi que l’effet modérateur de la clarté des rôles et responsabilités. Une analyse de médiation modérée auprès d’un échantillon de 14 équipes de projet révèle que la coordination implicite médie la relation négative entre les vecteurs de faille informationnels et l’adaptabilité d’équipe. De plus, cette relation est plus fortement négative lorsque les rôles et responsabilités des équipiers sont clairs ou très clairs. Les implications théoriques et pratiques des résultats obtenus sont discutées.

Despite more than fifty years of research since the first empirical studies on diversity in work teams began, it remains difficult to draw clear and coherent conclusions on the nature and direction of the relationships between diversity and group performance. This observation has led a number of researchers to formulate recommendations to help break the deadlock. On the one hand, organizations are relying more and more on teams to ensure their efficacy, while on the other hand, diversity continues to increase along with immigration and knowledge specialization. In such a context as this, it becomes particularly relevant to pursue research efforts in terms of these recommendations, in order to clarify the impact of diversity on performance. This thesis fits within a growing research stream that has answered the call of its researchers, aiming to evaluate the effects of the structure of diversity rather than simply the amount of diversity within teams. The Faultline theory (Lau & Murnighan, 1998) has allowed for major progress to this effect. Faultlines are hypothetical dividing lines that split a team when numerous diversity dimensions align to create relatively homogeneous subgroups. However, certain contradictory empirical results shed light on the importance of considering the entirety of recommendations on diversity research that have been brought forth. Through the faultline lense, this thesis aims to deepen our understanding of the role of diversity in team performance, by putting in practice these diverse recommendations in order to 1) examine the role of mediating mechanisms as well as moderating effects that could play a part in this relationship, 2) specify the typologies of teams and performance, and 3) consider the influence of the context within which work teams operate. The first article consists of an empirical synthesis that aims to specify the differential effects that various faultlines can have on various types of performance, and to evaluate the moderating role played by the type of team studied. The results from this meta-analysis conducted on a sample of 38 studies comprising 3046 teams, shed new light on those previously reported and reveal that faultlines have a negative effect on behavioral performance but not on outcome performance. Moreover, the type of team studied moderated these relationships such that they are more strongly negative for project teams than for management teams. The second article empirically evaluates the effect of informational faultlines on a specific performance dimension, team adaptability, by examining the mediating role of implicit coordination, as well as the moderating effect of role and responsibility clarity. A moderated mediation analysis, conducted on a sample of 14 project teams, revealed that implicit coordination mediates the negative relationship between informational faultlines and team adaptability. This relationship is more strongly negative when the roles and responsibilities of the team members are either clear or very clear. The theoretical and practical implications of these results are subsequently discussed.