L’impact différencié de la rémunération tangible et de la rémunération intangible sur le roulement dans le secteur des TIC

Abstract

L’objectif de ce mémoire est d’étudier l’impact différencié de la rémunération tangible et de la rémunération intangible sur le roulement dans le secteur des technologies de l’information et des communications. Pour ce faire, trois hypothèses ont été formulées basées sur la revue de littérature, la théorie de l’échange social de Blau (1964) et la théorie des deux facteurs de Herzberg (1954). La première hypothèse avance que la rémunération tangible est associée à une diminution du roulement volontaire des entreprises. La deuxième hypothèse avance que la rémunération intangible est associée à une diminution du roulement volontaire des entreprises. Finalement, la dernière hypothèse avance que la rémunération intangible est davantage associée à une diminution du roulement volontaire dans les entreprises que la rémunération tangible. Les données utilisées dans le cadre de ce mémoire proviennent d’une enquête menée par l’équipe de recherche sous la direction de Stéphane Renaud de l’Université de Montréal. Cette équipe est composée de la professeure Sylvie St-Onge de HEC Montréal, du professeur Denis Morin de l’Université du Québec à Montréal, de la professeure Lucie Morin de l’Université du Québec à Montréal et du professeur Jacques Forest de l’Université du Québec à Montréal. L’équipe de recherche s’est associée à TECHNOCompétences pour réaliser cette enquête salariale et celle-ci a été menée par la firme Normandin Beaudry entre les mois de janvier et avril 2016. Ces données de nature transversale proviennent des questionnaires remplis par 115 directeurs des ressources humaines oeuvrant dans des organisations dans le secteur des TIC au Canada. Les résultats de l’étude infirment l’Hypothèse 1 indiquant que la rémunération tangible est associée à une diminution du roulement volontaire des entreprises. Selon les résultats, la rémunération tangible n’aurait pas d’association avec le roulement volontaire. À contrario, les résultats confirment partiellement l’Hypothèse 2 indiquant que la rémunération intangible est associée à une diminution du roulement volontaire des entreprises. Similairement, les résultats confirment partiellement l’Hypothèse 3 avançant que la rémunération intangible est davantage associée à une diminution du roulement volontaire dans les entreprises que la rémunération tangible. Selon les résultats, la rémunération intangible aurait une association plus forte avec le roulement volontaire que la rémunération tangible. Finalement, les résultats indiquent également que plus le pourcentage d’employés syndiqués est élevé dans l’entreprise, moins le roulement est élevé. En conclusion, ce mémoire indique en quoi les résultats de cette recherche peuvent être utiles pour les gestionnaires des relations industrielles et des ressources humaines afin de les guider pour mieux contrôler le roulement volontaire.

The purpose of this thesis is to study the differential impact of tangible and intangible rewards on turnover in the information and communications technology sector. Three hypotheses were formulated based on the empirical literature, the social exchange theory (Blau, 1964) and the two-factor theory (Herzberg, 1959). The first hypothesis suggests that tangible rewards are associated with a reduction of voluntary turnover in organizations. The second hypothesis suggests that intangible rewards are associated with a reduction of voluntary turnover in organizations. Finally, the last hypothesis suggests that intangible rewards are more strongly associated with a decrease of voluntary turnover in organizations than tangible rewards. The data used in this thesis come from a survey conducted by the research team under the supervision of Stéphane Renaud from Université de Montréal. The research team is composed of Sylvie St-Onge from HEC Montréal, Denis Morin from the Université du Québec à Montréal, Lucie Morin from the Université du Québec à Montréal and Jacques Forest from the Université du Québec à Montréal. The research team partnered with TECHNOCompétences to conduct this study and the firm Normandin Beaudry carried out the survey between January and April of 2016. The cross-sectional data were collected using a questionnaire, which was completed by 115 human resources directors working in ICT organizations in Canada. The results of the study invalidate the first hypothesis indicating that tangible rewards are associated with a decrease of voluntary turnover in organizations. According to the results, tangible rewards are not associated with voluntary turnover. On the contrary, the results partially confirm the second hypothesis stating that intangible rewards are associated with a decrease of voluntary turnover in organizations. Similarly, the results also partially confirm the third hypothesis stating that intangible rewards are more strongly associated with a decrease of voluntary turnover in organizations than tangible rewards. According to the results, intangible rewards has a stronger association with voluntary turnover than tangible rewards. Finally, the results also indicate that an organization with a higher percentage of unionized workers experience less voluntary turnover. In conclusion, this thesis shows how the results of this study can guide the managers of industrial relations and human resources in controlling voluntary turnover.