L’effet du leadership d’habilitation sur les comportements innovateurs des travailleurs : le rôle médiateur de l’habilitation psychologique et de l’engagement organisationnel affectif

Abstract

La présente recherche a comme premier objectif d’étudier l’effet du leadership d’habilitation sur les comportements innovateurs des travailleurs. Le leadership d’habilitation, réfère aux comportements que les leaders devraient adopter envers les employés afin de leur déléguer de l’autorité, de promouvoir leur prise de décision autonome, de leur partager l’information et de faire du coaching (Sharma et Kirkman, 2015). Les comportements innovateurs, quant à eux, font références à la création intentionnelle, l’introduction et l’application de nouvelles idées dans son travail, son équipe ou son organisation afin de bénéficier des performances de son travail, de son groupe ou encore de son organisation (Janssen, 2000). Le second objectif de cette recherche est d’étudier l’effet médiateur de l’habilitation psychologique et de l’engagement organisationnel affectif dans la relation entre le leadership d’habilitation et les comportements innovateurs. À ce jour, peu d’études ont examiné la relation entre le leadership d’habilitation et les comportements innovateurs. Notre étude viendra donc cerner un phénomène rarement expliqué et compris. Nous visons à approfondir les connaissances sur le présent sujet dans le but de combler un vide dans la littérature et aider les entreprises à performer en matière d’innovation. Pour étudier ce sujet de recherche, nous avons distribué des questionnaires auprès de 244 participants de cinq entreprises qui opèrent dans le secteur de la fabrication métallique industrielle (FMI) au Québec. Ce questionnaire a été élaboré par une équipe de chercheurs dirigée par la professeure Marie-Claude Gaudet. Nous avons effectué des analyses descriptives et des analyses bivariées en préliminaire et la vérification des hypothèses s’est faite par des analyses d’équations structurelles. En conclusion, nous avons trouvé que le leadership d’habilitation n’influence les comportements innovateurs des employés que si ces derniers sont habilités psychologiquement. À cet effet, les superviseurs devront accorder beaucoup d’attention à l’environnement psychosocial de travail dans lequel leurs employés évoluent. Enfin, nous avons pu acquérir une meilleure compréhension de la relation entre le leadership d’habilitation et les comportements innovateurs et ainsi offrir des réponses que les entreprises et les chercheurs pourront utiliser pour améliorer leurs connaissances.

The first objective of this research is to study the effect of the empowering leadership on the innovative work behaviors. The concept of empowering leadership, as considered here, refers to the behaviors that leaders should adopt towards employees to delegate authority to them, to promote their autonomous decision-making, to share information and to coaching them (Sharma et Kirkman, 2015). Innovative work behaviors, meanwhile, refer to the intentional creation, introduction and application of new ideas within a work role, group or organization, to benefit role performance, the group, or the organization (Janssen, 2000). The second objective of this research is to study the mediating effects of psychological empowerment and affective commitment in the relationship between empowering leadership and innovative work behaviors. To date, few studies have examined the relationship between empowering leadership and the innovation work behaviors. Our study will, therefore, identify a phenomenon that is rarely explained and understood. We aim to deepen our knowledge on this topic to fill a gap in the literature and help companies to perform. To study this research topic, we distributed questionnaires to 244 participants from five companies operating in the industrial metal manufacturing (IMM) sector in Quebec. This questionnaire was developed by a team of researchers led by my research professor Marie-Claude Gaudet. We performed descriptive analyzes and bivariate analyzes as a preliminary, and the hypothesis testing was done through structural equation analyzes. In conclusion, empowering leadership influences employees' innovative work behaviors only if they are psychologically empowered. To this end, supervisors will have to pay a lot of attention to the psychosocial work environment in which their employees are evolving. Finally, we gained a better understanding of the relationship between empowering leadership and innovative work behaviors, and thus provides answers for companies and researchers can use to improve their knowledge.