Development of a balanced scorecard as a strategic measurement system for the human resources function

Abstract

New economic realities are putting pressure on HR to widen its focus from the administrative role it has traditionally played, to a broader strategic role as a business partner. This transition has been difficult for many HR functions because in order to play a more strategic role, they have to measure their effectiveness. To date very few have met this challenge. There are many schools of thought on measuring the effectiveness of the HR function. Sorne authors propose a quantitative or a qualitative approach, while others propose a global approach. However, they all have limitations. An alternative approach is the Balanced Scorecard concept, which enables organizations to translate their strategy into a balanced set of metrics, combining qualitative and quantitative, and financial and non­financial metrics, helping the organization assess current and predict future performance. Therefore, the objective of this research has been to design a balanced scorecard for the Human Resources function as a potential approach to evaluating its effectiveness. Based on the literature, the research methodology focused on the design of a scorecard for a large international organization. First, the HR strategy for this organization was clarified and articulated into a series of cause and effect relationships, presented as tangible goals. To assess the performance of these strategic goals, measures were then selected and defined for each one, resulting in a feasible scorecard composed of 3 8 metrics. The scorecard is ready to implement as a strategic measurement system, enabling the Function' s effectiveness to be assessed over time. Due to the exploratory nature of this research, this application study will hopefully provide insight on the use of the balanced scorecard as an approach to evaluating the effectiveness of the HR function. In the current context facing HR functions, it is key that they find a way to evaluate their effectiveness that will support their evolution as business partners.

Les réalités économiques étant ce qu'elles sont, une forte pression est exercée sur la fonction ressources humaines (RH) afin d'élargir son horizon du rôle administratif traditionnel, à un rôle stratégique accru en tant que partenaire d'affaires. Cette transition a été difficile pour les fonctions RH car, afin d'assumer un rôle plus stratégique, elles se doivent de mesurer leur efficacité. À ce jour, très peu d'entre elles ont relevé ce défi. Il y a plusieurs écoles de pensées sur le sujet de la mesure de l'efficacité du rôle des RH. Certaines proposent une approche quantitative ou qualitative, alors que d'autres suggèrent une approche globale. Cependant, toutes ces approches accusent certaines limites. Le concept du Tableau de Bord Équilibré est une approche qui permet aux organisations de mettre sur pied leurs stratégies sous forme de mesures équilibrées, combinant mesures qualitatives et quantitatives, financières et non-financières, permettant ainsi à ces organisations d'évaluer les performances actuelles et d'anticiper les performances futures. En résumé, l'objectif de ce travail a été de concevoir un tableau de bord équilibré comme une approche susceptible de mesurer l'efficacité de la Fonction des Ressources Humaines. Basée sur la documentation existante, la méthodologie de recherche se concentre sur la création type d'un tableau de bord pour une organisation de taille internationale. D'abord, la stratégie des RH pour cette organisation a été exprimée et conçue en séries de relations de cause à effet, présentées sous forme d'objectifs tangibles. Pour évaluer la performance de ces objectifs stratégiques, des mesures précises furent sélectionnées et définies donnant comme résultat un tableau de bord réalisable composé de 38 mesures. Le tableau de bord est donc prêt à être mis en œuvre en tant que système de mesure stratégique, permettant ainsi d'évaluer l'efficacité de la Fonction au fil du temps. Ce travail étant de nature exploratoire, il est à prévoir que cette étude d'application fournira un modèle quand à l'utilisation du tableau de bord en tant que méthode d'évaluation de l'efficacité de la fonction RH. Face au contexte actuel, il est essentiel que les fonctions RH trouvent un moyen d'évaluer leur efficacité afin de supporter leur évolution en tant que partenaire d'affaires.